Référent harcèlement CSE : désignation, missions et formation

Depuis la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, tout CSE doit obligatoirement désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, quelle que soit la taille de l'entreprise. Cette obligation, codifiée à l'article L. 2314-1 du Code du travail, s'ajoute à celle qui pèse sur l'employeur des entreprises de plus de 250 salariés, qui doit lui-même désigner son propre référent. Les deux référents sont distincts et complémentaires.

Sept ans après l'entrée en vigueur du dispositif, beaucoup d'élus du CSE ne mesurent pas pleinement leur rôle, et beaucoup d'employeurs ignorent leurs obligations de financement et de soutien. Voici l'essentiel à connaître pour les élus comme pour les directions.

Le référent harcèlement CSE : à quoi sert-il ?

Le référent harcèlement CSE est un élu désigné parmi les membres du CSE pour être l'interlocuteur dédié des salariés sur les questions de harcèlement sexuel et d'agissements sexistes. Il joue un rôle de courroie de transmission entre les victimes, les témoins, le CSE et l'employeur.

Cadre légal : 4 textes-clés à connaître

• Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel — création de la double obligation (référent CSE + référent employeur).
• Article L. 2314-1 du Code du travail — désignation du référent CSE.
• Article L. 1153-5-1 du Code du travail — désignation du référent employeur (entreprises ≥ 250 salariés).
• Loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail — élargissement aux agissements sexistes et renforcement de la formation.

Cette obligation s'inscrit dans une politique plus large de prévention des risques psychosociaux et de gestion des tensions au travail. Pour les managers, voir notre article Tensions en entreprise : comment le manager comprend et intervient.

Comment désigner le référent harcèlement CSE ?

Procédure de désignation

La désignation se fait à l'occasion d'une réunion ordinaire du CSE, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du Code du travail (vote à la majorité des membres présents). Cette désignation est obligatoirement consignée dans le procès-verbal de la réunion.

Qui peut être désigné ?

Le référent est obligatoirement désigné parmi les membres du CSE — qu'il soit titulaire ou suppléant. La fonction ne peut être confiée à une personne extérieure au CSE. Aucun profil n'est imposé par la loi, mais en pratique, les profils les plus pertinents sont :

• Des élus sensibilisés aux questions de prévention santé-sécurité (idéalement membres de la CSSCT s'il en existe une).
• Des élus à l'aise avec l'écoute active et la médiation.
• Des élus disponibles, ce point étant souvent sous-estimé : être référent demande du temps réel.

Durée du mandat

La désignation court jusqu'au terme du mandat du CSE. Le référent peut démissionner de sa fonction sans démissionner du CSE — dans ce cas, une nouvelle désignation doit être organisée. À l'inverse, s'il perd sa qualité d'élu CSE, il perd automatiquement sa fonction de référent.

Quelles sont les missions du référent CSE ?

Le rôle du référent CSE se déploie sur trois axes principaux : l'écoute, l'alerte et la prévention.

1. Écouter les salariés

Le référent est l'interlocuteur identifié pour les salariés qui se sentent victimes ou témoins d'une situation de harcèlement sexuel ou d'agissements sexistes. Son indépendance vis-à-vis de la direction lui permet de recueillir des signalements parfois difficiles à porter directement auprès de l'employeur. Il est tenu à une stricte confidentialité.

2. Alerter l'employeur

Dès qu'il a connaissance d'une situation, le référent doit alerter l'employeur — celui-ci est en effet le seul à pouvoir prendre les mesures correctives. Cette alerte peut emprunter plusieurs canaux : signalement formel par courrier, inscription du sujet à l'ordre du jour d'une réunion CSE, déclenchement d'un droit d'alerte du CSE (article L. 2312-59 du Code du travail) si la situation est grave.

3. Participer à la prévention

Au-delà de la réaction aux signalements, le référent participe activement à la politique de prévention :

• Sensibilisation des salariés (réunions d'information, supports, affichages obligatoires).
• Contribution à la rédaction du Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER) sur le volet harcèlement et RPS.
• Suivi des plans d'actions de prévention.
• Coopération avec le référent employeur (entreprises ≥250 salariés), la médecine du travail, l'inspection du travail.

4. Participer aux enquêtes en cas de signalement

Lorsque l'employeur déclenche une enquête interne suite à un signalement, le référent CSE y participe généralement aux côtés du référent employeur (s'il existe) ou seul si l'entreprise compte moins de 250 salariés. Sa formation est ici déterminante : la méthodologie d'enquête est délicate (préserver la confidentialité, éviter les biais, respecter la présomption d'innocence).

La formation du référent CSE : un droit financé par l'employeur

La formation est l'un des points qui suscite le plus de questions. Pourtant, le cadre est clair.

Une formation rattachée à la formation santé-sécurité

Le référent harcèlement CSE bénéficie de la formation santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) ouverte à tous les élus, prévue par l'article L. 2315-18 du Code du travail. Cette formation, d'une durée minimale de 5 jours pour un premier mandat et de 3 jours pour un renouvellement, peut inclure un module spécifique consacré au harcèlement et aux agissements sexistes.

Le référent peut aussi suivre une formation spécifique dédiée, plus ciblée sur la méthodologie d'enquête et la posture d'écoute. Pour bien comprendre les choix de format, consultez notre article Formation CSSCT : initiale ou renouvellement, que choisir ?.

Qui finance la formation ?

L'employeur prend en charge l'intégralité des coûts : frais pédagogiques de l'organisme, maintien du salaire pendant la formation, frais de transport, hébergement et restauration si nécessaire. Pour le détail, voir notre article dédié : Qui paie la formation CSE obligatoire ?.

Délai recommandé pour suivre la formation

La loi n'impose pas de délai strict, mais la pratique et la jurisprudence convergent : le référent doit être formé dans un délai raisonnable suivant sa désignation, idéalement dans les 6 mois. Un référent non formé ne peut exercer pleinement ses missions, ce qui exposerait l'employeur à un risque de manquement à son obligation de sécurité (article L. 4121-1 du Code du travail).

Référent CSE vs référent employeur : tableau comparatif

Beaucoup confondent les deux référents. Pourtant, leur statut, leurs missions et leur cadre d'intervention diffèrent sensiblement.

Dans les entreprises de plus de 250 salariés, les deux référents coexistent. Leur articulation est essentielle : le référent CSE peut alerter, le référent employeur peut agir. Ils ne se substituent pas l'un à l'autre.

Les qualités attendues du référent

Au-delà du cadre légal, exercer la fonction demande des qualités personnelles spécifiques :

1. Capacité d'écoute active et empathique, sans porter de jugement.
2. Discrétion absolue : la confidentialité conditionne la confiance des victimes.
3. Connaissance du cadre juridique (harcèlement sexuel, agissements sexistes, charge de la preuve, sanctions).
4. Sang-froid face à des situations émotionnellement chargées.
5. Capacité à orienter sans se substituer : le référent n'est ni psychologue, ni avocat, ni enquêteur professionnel.
6. Diplomatie pour articuler la relation avec l'employeur, la médecine du travail, l'inspection du travail.

Ces compétences se développent par la formation. Pour les élus qui souhaitent approfondir leur posture face aux conflits, l'article Outils et méthodes pour résoudre les conflits en entreprise apporte un cadre complémentaire utile.

Plan d'action prévention : 5 leviers à activer

1. Désigner le référent dès la première réunion du CSE, tracer la décision au PV.
2. Mettre en place les affichages obligatoires avec les coordonnées des référents et les voies de signalement.
3. Intégrer le risque harcèlement et agissements sexistes au Document Unique d'Évaluation des Risques (DUER).
4. Former le référent CSE dans les 6 mois suivant sa désignation.
5. Communiquer largement sur la procédure de signalement et l'identité du référent (livret d'accueil, intranet, réunions d'équipe).

Questions fréquentes sur le référent harcèlement CSE

Une entreprise de moins de 11 salariés doit-elle désigner un référent ?

Non. L'obligation de désigner un référent harcèlement CSE suppose l'existence d'un CSE, qui n'est obligatoire qu'à partir de 11 salariés. En dessous, l'employeur reste tenu à son obligation de sécurité (prévention du harcèlement) mais n'a pas à désigner de référent.

Le référent peut-il être désigné dans un CSE central uniquement ?

Dans une entreprise à établissements multiples avec CSE central et CSE d'établissement, chaque CSE d'établissement doit désigner son propre référent. Le CSE central peut aussi désigner un référent, mais ne dispense pas les CSE d'établissement de leur propre obligation.

Le référent est-il protégé contre le licenciement comme les autres élus ?

Oui. En sa qualité de membre élu du CSE, le référent bénéficie du statut protecteur de droit commun applicable aux représentants du personnel : autorisation préalable de l'inspecteur du travail pour tout licenciement.

Peut-on désigner deux référents au sein du même CSE ?

La loi exige la désignation d'un seul référent. Il est néanmoins de bonne pratique de désigner un suppléant informel ou de prévoir une transmission d'information en cas d'absence prolongée, sans que cela soit formalisé légalement.

Que faire si l'employeur refuse de financer la formation du référent ?

Le refus de financement constitue une entrave au fonctionnement du CSE. Le référent et le CSE peuvent saisir l'inspection du travail ou, en cas de blocage persistant, le tribunal judiciaire pour faire valoir leurs droits.

Le référent peut-il refuser sa désignation ?

Oui. La fonction est volontaire ; un élu pressenti peut décliner la désignation. Si aucun membre du CSE n'accepte, la situation est délicate juridiquement : il appartient au CSE de trouver une solution, éventuellement avec l'appui de l'inspection du travail.

Référent harcèlement : un rôle à structurer dans la durée

Le référent harcèlement CSE n'est pas qu'une case réglementaire à cocher. Bien désigné, bien formé et bien soutenu, il joue un rôle préventif majeur sur des sujets qui, lorsqu'ils explosent, marquent durablement l'entreprise. Pour les directions, l'enjeu n'est pas seulement légal — c'est aussi un enjeu de qualité de vie au travail, de réputation employeur et de performance collective.

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Pour aller plus loin

• Formation obligatoire du CSE : ce que vous devez absolument savoir — le pilier sur la formation des élus.
• Qui paie la formation CSE obligatoire ? Guide complet — pour cadrer le financement de la formation du référent.
• Formation CSSCT : initiale ou renouvellement de mandat, que choisir ? — le format de formation le plus pertinent pour les référents.
• Devenir secrétaire de CSE : missions et formations nécessaires — le secrétaire travaille étroitement avec le référent.
• Budget formation CSE : droits, financement, obligations légales — pour planifier l'enveloppe formation du CSE.
• RSE au CSE : nouvelles missions et formations pour les élus — la prévention du harcèlement s'inscrit dans la responsabilité sociale.
• Communication et gestion des conflits au travail — un cadre utile pour la posture du référent.
• 5 techniques efficaces pour désamorcer un conflit au travail — pour les situations de tensions repérées en amont d'un harcèlement.
• Outils et méthodes pour résoudre les conflits en entreprise — la boîte à outils méthodologique.

Sources officielles

• Ministère du Travail — Harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail
• Service-Public Entreprendre — Guide pour lutter contre le harcèlement sexuel
• Code du travail : dispositions sur le harcèlement sexuel (L. 1153-1 et suivants), sur le référent CSE (L. 2314-1) et le référent employeur (L. 1153-5-1), sur la formation SSCT (L. 2315-18), sur l'obligation de sécurité (L. 4121-1) — références à confirmer sur Légifrance avant publication
• Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel
• Loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail