Entretien professionnel (EPP) 2026 : nouvelles règles, obligations et sanctions
Depuis la loi du 24 octobre 2025, l'entretien professionnel a été profondément remanié et rebaptisé Entretien de Parcours Professionnel (EPP). Toujours codifié à l'article L. 6315-1 du Code du travail, il reste une obligation pour tout employeur quel que soit l'effectif de l'entreprise, mais sa fréquence a été allongée : tous les 4 ans, complété par un bilan récapitulatif tous les 8 ans. À la clé en cas de manquement : un abondement correctif de 3 000 € sur le CPF du salarié, qui peut grimper à 6 000 € versés au Trésor public en cas de défaut de régularisation.
Voici le guide complet à jour de la réforme 2025 : nouvelles règles de cadence, contenu obligatoire, articulation avec l'entretien annuel d'évaluation, sanctions et bonnes pratiques d'organisation.
Ce qui a changé avec la loi du 24 octobre 2025
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L'EPP : à quoi sert l'entretien professionnel ?
L'EPP a un objectif unique : faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle et de formation du salarié. Il ne porte ni sur la performance, ni sur les résultats — c'est ce qui le distingue radicalement de l'entretien annuel d'évaluation.
Confusion fréquente : si vous cherchez le rituel managérial sur les résultats et les objectifs, c'est l'entretien annuel d'évaluation, qui n'est lui pas obligatoire par défaut. Pour bien distinguer les deux outils, voir notre article Entretien annuel d'évaluation : préparer, mener, exploiter.
Qui est concerné par l'EPP ?
Toutes les entreprises, quelle que soit la taille
Aucun seuil d'effectif n'est prévu. De la TPE de 2 salariés à la grande entreprise de plusieurs milliers, toutes ont l'obligation de mettre en place l'EPP.
Tous les salariés, ou presque
L'EPP concerne tous les salariés en CDI ou CDD de plus d'un an, dès leur première année dans l'entreprise. Sont également concernés :
- Les salariés à temps partiel.
- Les apprentis et alternants en contrat de professionnalisation, sous certaines conditions.
- Les salariés en CDD ≥ 1 an, prorata temporis.
Sont en revanche exclus : les CDD de moins d'un an et les contrats d'intérim. Pour ces salariés, l'employeur n'a pas d'obligation EPP, mais doit néanmoins remplir ses obligations générales d'information sur la formation.
La nouvelle cadence depuis la loi du 24 octobre 2025
C'est le principal changement opérationnel pour les employeurs. La cadence s'allonge mais le bilan récapitulatif s'élargit.
EPP régulier : tous les 4 ans
L'employeur doit organiser un EPP avec chaque salarié concerné dans l'année qui suit son embauche, puis tous les 4 ans. L'ancienne périodicité de 2 ans est supprimée pour les nouveaux cycles ouverts à partir d'octobre 2025.
Bilan récapitulatif : tous les 8 ans
Tous les 8 ans, l'EPP régulier est complété par un bilan récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Ce bilan permet de :
- Récapituler l'ensemble des EPP réalisés sur la période.
- Vérifier l'atteinte des engagements pris.
- Faire un état des compétences acquises et des certifications obtenues.
- Examiner le respect par l'employeur de ses obligations légales (entretiens tenus + au moins une action de formation non obligatoire).
Gérer la transition entre les deux régimes Pour les cycles déjà ouverts avant le 24 octobre 2025 (rythme 2 ans / bilan 6 ans), des dispositions transitoires s'appliquent. Concrètement : les entreprises doivent veiller à ne pas créer de rupture dans le suivi individuel des salariés. La bonne pratique consiste à finaliser les bilans à 6 ans déjà engagés selon l'ancien régime, et à ouvrir les nouveaux cycles selon la cadence 4 ans / 8 ans à partir du prochain EPP de chaque salarié. |
4 ans Nouvelle cadence de l'EPP régulier depuis la loi du 24 octobre 2025 |
Les 5 blocs thématiques obligatoires
La réforme 2025 a clarifié et structuré le contenu de l'EPP autour de 5 blocs thématiques qui doivent obligatoirement être abordés.
Bloc 1 — Analyse des compétences du salarié
Bilan des compétences techniques et comportementales du salarié, identification des compétences acquises depuis le dernier EPP, prise en compte des certifications obtenues. Cette analyse alimente ensuite les 4 blocs suivants.
Bloc 2 — Évolution des métiers dans l'entreprise
Présentation au salarié de l'évolution prévisible des métiers de l'entreprise et du secteur : nouvelles compétences attendues, transformations technologiques (notamment IA), restructurations, mobilités. Ce bloc est l'apport stratégique de l'EPP — il aide le salarié à se projeter.
Bloc 3 — Besoins de formation
Identification conjointe des actions de formation nécessaires pour maintenir l'employabilité du salarié et préparer son évolution. C'est sur ce bloc que se cristallise la responsabilité de l'employeur en matière de développement des compétences.
Bloc 4 — Utilisation du CPF et dispositifs associés
L'employeur doit informer le salarié sur le fonctionnement du Compte Personnel de Formation (CPF), les abondements éventuels, les dispositifs complémentaires (Pro-A, VAE, bilan de compétences, CEP) et les modalités d'utilisation.
Bloc 5 — Santé au travail et fin de carrière
Nouveau bloc renforcé par la réforme : questions de pénibilité, d'aménagement de poste, de prévention de l'usure professionnelle, et anticipation de la fin de carrière pour les salariés en deuxième partie de parcours. Ce bloc fait écho aux enjeux de prévention en santé au travail issus de la loi du 2 août 2021.
Formaliser l'EPP : obligations écrites
L'EPP n'a de valeur juridique que s'il est formalisé. Le Code du travail impose plusieurs obligations écrites :
- Un compte-rendu écrit de chaque EPP, signé du salarié et de l'employeur, daté.
- La remise d'une copie du compte-rendu au salarié.
- La conservation des comptes-rendus tout au long du cycle de 8 ans pour pouvoir produire le bilan récapitulatif.
- Le bilan récapitulatif tous les 8 ans, qui synthétise l'historique du parcours.
En cas de contrôle DREETS ou de contentieux prud'homal, c'est l'employeur qui supporte la charge de la preuve : il doit pouvoir produire les comptes-rendus de tous les EPP organisés.
Sanctions : l'abondement correctif du CPF
La sanction principale : 3 000 € sur le CPF
Si, au terme du cycle de 8 ans, l'employeur d'une entreprise d'au moins 50 salariés n'a pas rempli ses deux obligations cumulatives — organiser tous les EPP prévus ET financer au moins une formation non obligatoire au salarié — il doit verser spontanément 3 000 € sur le CPF du salarié concerné, via la plateforme EDEF.
Conditions cumulatives confirmées par la jurisprudence
La chambre sociale de la Cour de cassation a confirmé en début 2026 le caractère cumulatif de ces conditions : l'absence d'EPP seule ne suffit pas à ouvrir droit à l'abondement, il faut aussi l'absence d'au moins une action de formation non obligatoire sur la période. Cette jurisprudence sécurise les employeurs qui auraient organisé partiellement les entretiens tout en formant régulièrement leurs salariés. La référence précise de l'arrêt est à confirmer sur Légifrance avant tout usage juridique.
Majoration en cas de non-régularisation : 6 000 € au Trésor public
En cas de contrôle des services de la DREETS révélant un défaut de versement spontané, une mise en demeure est adressée à l'entreprise. Si la régularisation n'intervient pas dans le délai imparti, le montant est majoré de 100 % et le versement total de 6 000 € est dû au Trésor public par salarié lésé.
À retenir sur les sanctions
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EPP et entretien annuel : deux outils distincts
Confusion fréquente, source d'erreurs juridiques majeures. Voici le tableau comparatif.
| Entretien professionnel (EPP) | Entretien annuel d'évaluation | |
|---|---|---|
| Obligation | Oui — toutes entreprises | Non par défaut (sauf convention collective) |
| Fréquence | Tous les 4 ans + bilan 8 ans | Annuelle (selon politique RH) |
| Objet | Évolution professionnelle, compétences, formation | Performance, résultats, objectifs |
| Article du Code du travail | L. 6315-1 | L. 1222-3 (méthodes) |
| Sanction en cas de défaut | Abondement CPF 3 000 € (entreprises ≥ 50 salariés) | Pas de sanction directe |
| Compte-rendu | Écrit obligatoire, signé, remis au salarié | Recommandé, non obligatoire par défaut |
Les deux entretiens peuvent se tenir le même jour, mais ils doivent donner lieu à deux comptes-rendus séparés. C'est essentiel : un EPP « caché » dans un entretien annuel ne vaut pas EPP au sens juridique du terme.
Comment organiser les EPP de manière efficace ?
- Cartographier tous les salariés concernés avec leur date de prochain EPP, dans un tableau de suivi centralisé.
- Programmer les EPP en début d'année et bloquer les créneaux suffisamment à l'avance.
- Former les managers à conduire l'EPP — la confusion avec l'entretien annuel est leur premier piège.
- Utiliser un support écrit standardisé couvrant les 5 blocs obligatoires.
- Centraliser les comptes-rendus dans un SIRH ou un fichier dédié, avec sauvegarde sur 8 ans minimum.
- Anticiper le bilan récapitulatif à 8 ans : vérifier qu'au moins une action de formation non obligatoire a été financée par salarié sur la période.
- Tenir un journal des formations financées par salarié pour pouvoir prouver le respect de l'obligation en cas de contrôle.
Côté financement, ne pas négliger l'appui des OPCO. Pour aller plus loin, voir notre article Connaissez-vous les OPCO ? Ces organismes qui peuvent aider votre entreprise.
3 000 € Abondement correctif CPF en cas de manquement (entreprises ≥ 50 salariés) |
Conseil pratique Le passage à 4 ans / 8 ans est une vraie respiration pour les services RH, mais la vigilance reste de mise. Avec un cycle plus long, le risque c'est d'oublier les EPP — on les programmera plus tard, et on les oubliera. Bonne pratique : verrouiller dès maintenant un calendrier individuel par salarié dans le SIRH. Et ne jamais confondre EPP et entretien annuel. Ce sont deux exercices différents, avec deux comptes-rendus différents. Un EPP correctement tenu protège l'employeur ; un EPP bâclé devient une bombe à retardement à 8 ans. |
Questions fréquentes sur l'EPP
L'EPP est-il obligatoire dans les TPE de moins de 11 salariés ?
Oui. L'EPP est dû à tous les salariés concernés, quelle que soit la taille de l'entreprise. La seule différence concerne les sanctions : l'abondement correctif CPF de 3 000 € ne s'applique qu'aux entreprises d'au moins 50 salariés. En dessous, l'obligation existe mais la sanction principale est la responsabilité civile (préjudice subi par le salarié).
Peut-on cumuler EPP et entretien annuel d'évaluation le même jour ?
Oui, c'est même une pratique courante. À condition de bien distinguer les deux temps (changement explicite de sujet) et de rédiger deux comptes-rendus séparés. Un seul document qui mélange performance et perspectives ne vaut juridiquement comme EPP.
Le salarié peut-il refuser l'EPP ?
Non, l'EPP est une obligation contractuelle de l'employeur, et le salarié est tenu de s'y rendre. Un refus pourrait être qualifié de manquement à ses obligations. Le salarié peut en revanche refuser de signer le compte-rendu s'il est en désaccord, en précisant ses observations par écrit.
Qui conduit l'EPP : le manager direct ou les RH ?
La loi ne tranche pas, mais la pratique majoritaire confie l'EPP au manager direct, qui connaît le mieux le parcours et les compétences du salarié. Les RH peuvent intervenir en appui (formation des managers, modèles de supports) ou conduire eux-mêmes les EPP dans les TPE sans encadrement intermédiaire.
Comment prouver qu'un EPP a bien été tenu en cas de contrôle ?
Le seul document opposable est le compte-rendu écrit, daté et signé du salarié et de l'employeur. L'idéal est de conserver les comptes-rendus sous format numérique horodaté dans un SIRH, ou à défaut dans un classeur centralisé avec date d'archivage.
L'EPP doit-il être en présentiel ?
Aucune obligation. L'EPP peut être réalisé en visioconférence, sous réserve que la confidentialité et la qualité d'échange soient préservées et que le compte-rendu écrit soit signé (signature électronique acceptée).
L'EPP : conformité légale et levier RH
La réforme de 2025 simplifie la cadence mais durcit la matérialité : 5 blocs obligatoires explicitement listés, écrits signés, conservation 8 ans, sanctions financières lourdes en cas de manquement. Au-delà de la conformité, l'EPP bien conduit reste un outil unique pour anticiper l'évolution des métiers, sécuriser les parcours et engager les salariés sur la durée.
Formasuite forme depuis plus de 20 ans les managers, les services RH et les dirigeants à la conduite des entretiens et au pilotage des parcours professionnels. Découvrez nos formations : Management, RH.
Pour aller plus loin
- Entretien annuel d'évaluation : préparer, mener, exploiter — la distinction fondamentale avec l'EPP.
- Les bases du management : quelle posture adopter en tant que manager ? — le socle de la posture managériale.
- Les bases du management d'équipe — pour les managers qui se forment à la conduite d'entretiens.
- Renforcer son efficacité managériale — pour intégrer l'EPP dans une stratégie RH globale.
- Les clés du top management pour diriger avec impact — pour les directions qui structurent la politique d'EPP.
- Identifier et fidéliser les talents en entreprise — l'EPP comme outil de rétention.
- Connaissez-vous les OPCO ? — pour financer les actions de formation issues des EPP.
- Blended Learning : les étapes clés pour un projet réussi — pour structurer les actions de formation décidées en EPP.
- Monter en expertise sur la paie : perfectionnement et spécialisation — exemple typique de parcours de spécialisation à activer via l'EPP.
- RSE au CSE : nouvelles missions et formations pour les élus — pour la consultation du CSE sur la politique d'EPP.
Sources officielles
- Service-Public — Qu'est-ce qu'un entretien professionnel ?
- Entreprendre.Service-Public — Entretien professionnel
- Code du travail : article L. 6315-1 (entretien professionnel, modifié par la loi du 24 octobre 2025)
- Loi du 24 octobre 2025 portant réforme de l'entretien professionnel — numéro de loi à confirmer sur Légifrance avant publication
- Jurisprudence récente de la chambre sociale de la Cour de cassation (début 2026) sur le caractère cumulatif des conditions de l'abondement correctif CPF — référence précise à confirmer sur Légifrance
